交织领导和文化

我最近接到了“朱迪”,一个人力资源副总裁,讨论团队建设。她说他们的执行团队有效性正在滑落。团队问题和挑战被忽视,派系正在形成,并且信任问题正在发展中。正如我们所讨论的(在线)executive retreat选项,她想知道使用四象限的个性类型培训计划可能会有所帮助。

随着我们深入进入他们的团队动态,我们同意关于人格类型的研讨会不会解决基础团队问题。朱迪和我讨论了组织的文化如何反映其领导团队。该团队通过自己的行为设置步伐和方向。该团队掩盖了哪些领导者所说的。

Executive team effectiveness tightly interweaves with the organization culture’s culture in a reinforcing feedback loop like a Mobius strip. We agreed that their team-building work needs to focus on both team dynamics and organizational culture.

An organization’s cultureripples out从领导它的团队。平庸或功能失调的组织由弱平庸或功能失调的团队领导。团队故障因素通常是七个常见陷阱的组合:

  • 速度陷阱和暴政的冲动nt— flooded by e-mails, endless meetings, and crisis management, the team is highly reactive and loses sight of the big picture.
  • 部分和零碎的计划- 领导发展,继承规划,客户服务,敏捷,安全,人才/绩效管理,IT系统,执行辅导是单独的程序,没有战略挂钩。
  • Leadership Lip Service- 领导团队成员通过不一致的行为向核心价值观和所需文化发送矛盾信息。
  • 没有建立变化容量- 改变和发展努力不会聘请重点领导和前线员工的心灵和头部,并不能让他们充满活力并装备它。
  • 球队没有拉起- 强大的领导者驱动他们的“筒仓”的变化,并在交叉目的工作。这削弱了团队和文化发展努力。
  • 通信故障— leadership teams aren’t united in strategic priorities, key messages, or behaviors that model their vision and values, and rigorous implementation planning.
  • 未能跟进- 策略和发展计划通常失去焦点,因为它们没有强大的实施过程,从事纪律的关键团队具有纪律的后续过程。

Our webinar onExecutive Team Building and Culture Development从深层看看这些陷阱开始。然后,我走过了领导团队撤退的关键步骤,重新分离了团队的关键战略问题,以加强他们的团队合作及其文化。

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许多领导团队不承认自己的行为反映在他们的文化中。您认为在文化中反映了哪些领导团队动态?