主题演讲和领导力研讨会

当你在这个动荡的时代领导团队时,Jim可以为你的团队定制网络研讨会或虚拟演示。
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您是否正在寻找一位具有权威性和真实性的国际公认专家来加强、激发、指导和激励您?您是否希望一位久经考验的演讲者或研讨会负责人为您的团队、活动或组织的关键主题、价值观或目标量身定制一个极具活力和实用性的主题演讲或研讨会?

30多年来,吉姆·克莱默(Jim Clemmer)的务实领导方法建立了更强大的员工和组织。他是一位“寓教于乐”的主旨演讲人和研讨会负责人,在丰富的内容、恰当的幽默、鼓舞人心的见解和实际的实施步骤之间取得了恰当的平衡。Jim 2000多场演讲和研讨会/务虚会,七场国际会议畅销书专栏、博客和时事通讯正188金宝慱亚洲体育官网手机版下载在帮助世界各地成千上万的人,因为它们鼓舞人心、具有教育意义,而且令人耳目一新。最重要的是——因为它们有效。

主题演讲和领导力研讨会主题领域

混合、匹配和定制

下面的主题领域可以是较长的报告中的短主题,也可以是混合、匹配和进一步定制的深度管理团队静修或高度互动的研讨会。这些主题作为网络研讨会或虚拟活动也是非常有效的。

铅,关注或瓦劳:鼓舞人身人才

在当今瞬息万变的世界中,许多人被快速变化和难题所淹没。这不是发生在我们身上的事情,而是我们如何应对它——我们如何应对——这才是世界的不同之处。这一切都是关于我们如何看待困难局面的观点。这些心态和方法具有传染性。它们决定了我们个人和职业生活的质量以及工作场所的健康。本届会议的一个中心主题是,领导是一种行动,而不是一种立场。

无论我们的正式头衔或角色如何,我们都需要成为领导者。这从内在的自我领导开始,向外影响、引导、支持和领导他人。领导力最终体现在我们“在外面”所做的事情上,但它从“这里”开始

观众:前线、管理层或混合

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  • 领导是一种行动,而不是一个职位——决定领导力的是我们的行为,而不是我们的角色
  • 层压的公式- 从迅速新兴领域应用新的研究和行动
  • 别自欺欺人-避免陷入沉湎和消极的三个p
  • 选择我们的视角–对乐观主义和悲观主义进行强有力的新研究
  • 我们戴的是哪种眼镜–如何识别我们在领导、跟随或沉迷
  • 从呻吟到成长–如何让自己表现得像领导者一样,并帮助他人在逆境和变革中发挥领导作用

另可定制的标题/主题

  • 人人必须领导:领导是行动,不是立场
  • 如果是这样,那就看我的了
  • 个人责任
  • 反弹:建立弹性和灵活性

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领先@变革的速度:构建敏捷组织

许多“变化疲劳”的一线员工和领导者都在为如何加强个人效率和领导力而苦苦挣扎。大多数领导者都能让他们的团队或组织一帆风顺。当云层聚集,变化之风变成狂风时,情况就更加困难了。我们不能引导变革之风,但我们可以调整我们的风帆。我们如何通过变革来领导自己和他人,形成了有活力或有活力的文化的基础。

在处理具有挑战性的变化时,我们可以选择导航,刚刚生存或成为受害者。这些批判性选择将如何突破我们如何帮助或阻碍处理不断转换条件的其他人。

观众:前线、管理层或混合

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  • 发生了转变——生活在一个不断加速变化的世界
  • 改变还是被改变–如果外部变化的速度超过了内部变化的速度,我们就会被改变
  • 我们相机的哪个镜头- 框架改变为威胁或机会的三个关键选择
  • 诠释方式我们如何解释好的和坏的事件,创造了我们的现实和结果
  • 领先变革-如何带领他人走向积极的成长和改变
  • 文化锚为我们的团队/组织文化奠定积极和优势
  • 优势和变化-我们可以利用哪些优势,为了实现我们的愿景,我们必须做出哪些转变
  • 每个人都是领导者-建立“有领导能力的”团队和组织,以改变适应文化

另可定制的标题/主题

  • 动荡时代的领导
  • 风起云涌
  • 变化、挑战和选择

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高绩效平衡:管理与领导力

在许多组织中,员工敬业度、客户满意度、安全性、质量和财务绩效正在下滑。这通常是因为组织管理过度,领导不足。“人是我们最重要的资源”已经成为一个陈旧的cliché,带有很高的“窃笑因素”。研究表明,高绩效的团队和组织在有效的人员领导的“软”基础上平衡系统、流程和技术管理的“硬”原则。用心领导可以激发更高的能量和承诺,让每个人都朝着更成功的结果做出有意义的改变。

观众:管理层(主管、经理或行政人员)

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  • 管理事物和领导人–了解管理层和领导层之间的差异,以及如何整合它们以获得更大的成功
  • 软技能,硬结果–情商、参与度、感知力和能量是推动团队和组织达到最佳绩效的强大催化剂
  • 强大的组合–平衡管理能力(如商业敏锐度、结果驱动力和问题解决能力)与领导力能力(如沟通、团队合作/协作和培养人才)
  • 信息与通信–管理层通过信息技术和书面沟通与主管沟通。领导力通过勇敢的对话和口头交流来调动人心
  • 我们的平衡如何–了解技术、管理和领导力的关键差异和相互交织的关系,评估“现状”和“应该”之间的差异

另可定制的标题/主题

  • 管理事物和领导人
  • 将管理者转变为领导者
  • “软技能”和硬结果
  • 管理与领导力:腾飞需要双翼

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建立最佳绩效文化的5个重要步骤

许多组织在其愿景、价值观或使命声明中都有很高的“偷笑因素”,员工敬业度下降,缺勤率上升,难以吸引或留住顶级人才,客户满意度下降,抗拒改变,信任和团队合作薄弱,服务/质量水平较低,以及良好但不太好的健康和安全。这些都是企业文化薄弱的迹象。随着金融压力的增长、迅速变化的市场条件、全球化、劳动力人口和态度的转变、新技术以及要求更高的客户,这些问题变得越来越严重。

观众:高级经营,人力资源,组织开发或学习高管金博宝188欢迎你

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  • 您的文化是默认的还是设计的–定义什么是强大的领导技能和最高绩效文化,以及如何构建
  • 补强和内置的–将变更和改进从局部和零碎计划转移到集成流程的关键
  • 领导力与文化发展–领导行为如何与文化属性和品质交织在一起
  • 迈向理想文化的步骤- 评估我们反对经过验证的逐步过程,使文化发展从愿望移动到实施
  • 对领导的口惠-使用“承诺连续体”将花言秽语转化为现实
  • 转换路径–六个关键罗盘点描绘了实现实质性和持续文化变革的最佳途径
  • 集成和对齐-协调变革倡议和改进计划

另可定制的标题/主题

  • 领导顶峰绩效文化
  • 建设强大而有弹性的文化
  • 如何营造一个激发最佳绩效的充满活力的环境

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建立以顾客为中心的文化:服务/质量体系以取得卓越的成果

虽然一些客户改进计划可能会改变一些短期的绩效指标,但许多计划未能改变团队或组织的特性和结构。像“微笑培训”这样的培训项目,教一线员工如何处理不满意的顾客,或敦促人们更有礼貌,可以起到美化效果。但他们经常给猪涂口红。这些努力并没有与客户服务/质量的系统和战略方法相结合。

尽管在呼叫中心、网站、社交媒体等方面进行了投资,但客户满意度与员工敬业度同步下降。

观众:高级经营,人力资源,组织开发,学习和客户服务管理人金博宝188欢迎你员

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  • 服务/质量改进的基础–整合以客户为中心、员工参与度和系统/流程改进
  • 服务/质量链-从外部客户到内部合作伙伴的视线
  • 服务/质量的三个同心环–从核心服务的核心要求/标准构建到满足服务支持期望,再到通过提高服务级别取悦客户
  • 服务于服务器- 不满和脱离的前线服务器不会产生满意的客户。客户服务的真实改进从提供恒星服务和对员工自己的支持
  • 鼓舞人心的裁决–高服务水平只能通过志愿服务或“承诺文化”(由内部支持团队支持的前线服务人员)实现,他们都热情地超越了仅仅需要的范围
  • 由内而外-一个组织的外部客户服务与该组织的内部领导层一样强大,而这种领导层创造的承诺文化
  • 致命的失败因素-根据最常见的降低服务/质量表现的因素来评估你的团队/组织
  • 愤世嫉俗和高服务/高质量文化的属性-一个团队或组织是否在向更高的服务前进或远离的重要迹象
  • 提高服务/质量的途径-一个经过验证的评估和规划框架,将三个关键管理最佳实践和三个关键领导方法结合在一起

另可定制的标题/主题

  • 客户满意度是内部工作
  • 开足马力

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6个培养卓越教练技能的步骤

教练技巧对超越基本工作要求的自由裁量努力产生特别巨大的影响。热情的额外努力是提供优秀客户服务和最高水平的团队合作,服务或质量的核心。非凡的教练有8倍的员工参与和承诺,超过3倍的愿意为团队或组织“加倍努力”,“对我参与影响我工作的决定的比赛”,更多员工的数量比被激励为“每天大量努力”,并大大提高客户服务和满意度。

观众:管理层(主管、经理或行政人员)和内部HR/OD教练

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  • 定义什么是教练,什么不是-在绩效和职业指导中定义教练vs .培训或指导
  • 展示辅导的巨大影响–指导技能对敬业度、留任意愿、额外努力、领导满意度和价值感的影响有多大
  • 使用教练的对话框架-常见的教练陷阱,如何改进与结构,并证明四步燃料模型
  • 带来科学和其他最佳实践的教练- 14个教练技能/能力,并从其他研究和学科中学习
  • 通过技能发展建立教练的有效性–教练技能发展方面的独特挑战,以及从经理-员工依赖向员工赋权的转变
  • 加强教练协作–授权并鼓励“受训者”,关注受训者的议程,并征求关于指导有效性的反馈
  • 提升反馈-什么阻碍了有效的加强和/或重定向反馈,反馈陷阱,并克服它们

另可定制的标题/主题

  • 建立教练和领导能力的强大新方法

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利用领导力优势:将优秀的管理者转变为伟大的领导者

大多数领导力培养方法都不起作用。在一项针对首席执行官和高级管理人员的大规模全球调查中,76%的人认为领导力发展很重要,但只有7%的人认为他们的组织正在有效地开展这一工作。研究表明,一个关键原因是基于弱点的方法的广泛使用。从对绩效评估和传统的360度评估的日益反感中可以看出,专注于绩效差距和弱点的效率会降低2 -3倍,并削弱变革的动力。

积极心理学和基于优势的领导力领域的迅速崛起为这些强大而违反直觉的新方法提供了令人信服的证据。缺少的是指导领导者找到优势、激情和组织需求的领导力最佳点的行之有效的步骤。然后,交叉培训提供了个性化和定制的地图,从而带来更高的增长和发展,而且更加有趣。

观众:高级运营、人力资源、人力资源/组织/学习发展主管金博宝188欢迎你

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  • 最重要的领导技能–最能清楚区分最优秀和最差领导者的关键领导技能
  • 好的,坏的,非凡的–记录领导效能对员工敬业度、吸引和留住顶尖人才、生产力、客户服务、安全和盈利能力的影响
  • 致命的缺陷–领导者需要何时以及如何解决阻碍其优势的关键弱点
  • 卓越优势的戏剧性影响-高效的领导者并不是擅长多种技能的超级英雄。卓越的领导者由3 - 5个深刻的优势来定义
  • Strengths-Based革命–令人信服的证据表明,在过去十年中,公司向建立实力的方向发生了巨大转变,并对提升领导技能、幸福感和个人繁荣产生了影响
  • 为什么许多360度评估具有破坏性大多数360度的评估都是消极的,惩罚性的,因为他们会寻找弱点和漏洞。基于力量的360度是非常不同的,更积极的影响导致2到3倍更大的改进。
  • 找到领导的最佳位置–使用CPO模型找出该领导者角色的能力/优势、激情和组织需求或关键技能的交叉点
  • 通过交叉训练建立优势-利用基于证据的地图,通过伙伴能力和非传统方法发展实力

另可定制的标题/主题

  • 基于实力的领导力发展:一种可以三倍效率的革命性方法
  • 建立领导能力的蓝图
  • 弱者的终结:建立强者的有效性高达三倍
  • 实力建设革命极大地提高了领导者的效率
  • 建立领导能力:新方法的效率提高2 - 3倍

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桌上的驼鹿:培养勇敢的对话来解决沟通障碍

当双向沟通被扼杀,困难的对话被避免时,真正的讨论就发生在会议结束后的走廊里。承诺得不到遵守,截止日期得不到遵守,“责怪风暴”取代了问题的解决,部门的孤岛不断扩大,会议浪费时间和精力,游说和政治化上升,关键问题被最小化,敏感问题被避免。这些“驼鹿问题”(就像房间里的大象)意味着客户流失、质量下降、生产率下降、参与度下降、创新窒息、人们受伤或死亡、公司破产。

几十个组织已经使用驼鹿的方法来开玩笑地展开艰难的对话,并处理那些被避免、忽视或掩盖的长期存在的问题。

观众:管理层(主管、经理或主管)和人力资源/组织/学习发展主管

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  • 用…沉默温柔地杀死我们-高风险和低成本的沟通,削弱组织识别和应对内外部威胁和关键问题的能力
  • 强大的组合–执行能力和积极的工作环境相结合,将成为前10%团队的几率从4%提高到88%。
  • 麋鹿踪迹牌–决定团队或组织麋鹿群规模和凶猛程度的12个关键问题
  • 闲散的驼鹿–选择导航(将驼鹿问题视为机遇)、生存(等待并希望它们消失)或成为受害者(无助并被驼鹿的混乱所压倒)
  • 驼鹿狩猎-实用的技巧,工具和技术,以确定,大小,优先级,并解决驼鹿问题
  • 勇敢对话-关键技能、过程或方法,以促进艰难的对话,这对减少驼鹿至关重要
  • 驯服电子邮件怪兽-电子工具如何有助于驼鹿问题和寻找策略平衡信息管理与口头交流
  • 建立信任及团队合作–激励和加强团队以识别和减少沟通障碍的关键
  • 面对公牛–与坏老板、恃强凌弱老板或低效老板打交道时的关键选择

驼鹿狩猎替代-一个方便的驼鹿狩猎讲习班,在那里参与者感到安全的命名和解决驼鹿的问题或问题。这一过程可能包括通过焦点小组、访谈、调查或机密电子邮件输入进行研讨会前评估。或者,这个过程可能允许研讨会的参与者匿名识别驼鹿问题,参与排序和加权,然后头脑风暴减少驼鹿数量的方法。

另可定制的标题/主题

  • 如何进行有勇气的对话,解决团队合作中的障碍
  • 识别和处理沟通障碍
  • 勇敢的对话促进开放和直接的沟通
  • 培养开放交流和勇敢对话的关键

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创新领导者的十大要素

在当今瞬息万变的世界,创新和创造力至关重要。不适应环境的领导者有被甩在后面的风险。本课程基于对超过52000名领导者的研究,由超过500000名管理者、直接下属、同事和其他人进行评估,以发现被评为第99百分位的领导者。然后,对这些杰出的创新领导者进行了访谈,并收集了他们的直接报告和示例,说明这些领导者为培养创新文化所做的工作。围绕十大创新因素进行的自我评估有助于参与者识别并巩固他们最大的创新优势,并发现他们是否存在关键的创新领导力弱点或致命缺陷。

观众:管理层(主管、经理或主管)和人力资源/组织/学习发展主管

核心信息(根据受众/事件进一步定制)

  • 战略眼光-平衡管理目标和领导愿景
  • 以客户为中心–从外到内构建客户价值
  • 相互信任的气氛–建立信任的重要步骤
  • 为组织和客户做正确的事情——抵制和解决难题
  • 文化放大向上传播–消除组织过滤器,鼓励创意
  • 高招聘标准-发现和培养特别有才华的人
  • 延伸目标和目标——突破增量思维
  • 强调速度–平衡良好判断/有效决策和战略清晰性/愿景
  • 坦诚沟通-保持所有的信息和最新的结合倾听和开放的环境分享
  • 动机和灵感–释放创造力的关键

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提高速度和质量:领导者如何加速成功的执行

无常和不断的变化一直是大自然强大的法则之一。如今,这一步伐正在加快。组织正在转向敏捷、精益和其他战略,以成为变革的胜利者,而不是受害者。

一个组织的速度是由其领导人决定的。许多领导人认为这是一种权衡;你可以做得很快,也可以做得很好,但不能两者兼得。基于对75000名全球领导者评估的新研究证明,尽管许多人认为这是不可能的,但最好的领导者已经在这样做了。他们正在提高速度和质量。

观众:管理层(主管、经理或主管)和人力资源/组织/学习发展主管

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  1. 对速度的需求–定义速度以及为什么它在今天变得如此关键
  2. 速度填补了…加速结果的需要-领导速度对员工敬业度、自由裁量力、生产力和其他重要结果的显著影响
  3. 你的配速是多少-确定领导者对质量/数量和耐心/不耐烦的偏好,以及最好的领导者如何表现
  4. 强大的组合-如何快速和正确地做事情,火箭领导人进入前4%
  5. 加快–领导者如何提高速度和效率
  6. 速度陷阱-领导行为减慢速度,让团队受挫,让组织缺乏敏捷性
  7. 提高你的速度和效率–如何决定将改进工作重点放在何处以获得更大的成效
  8. 速度的矛盾-加速如何帮助领导者放慢脚步,更好地实现工作和生活的平衡

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8个让员工感到沮丧和疏离的因素

不满意的前线服务器无法产生满意的客户。闲散的员工不提供导致最高绩效的自由裁量工作。不满的团队成员无法创建充满灵感和活力的团队。

大多数组织将员工敬业度视为头等大事。但许多组织报告说,他们的参与度调查评级停滞不前或下滑——不仅仅是在前线。

越来越多的人——在所有级别和所有角色中——感到被困在自己的工作中。去上班就像进了“日间监狱”。

本次演讲将Jim四十年来在建立员工承诺方面的工作与Zenger Folkman深入研究的员工满意度/承诺指数(employee Satisfaction/ commitment Index)结合在一起,该指数衡量员工对组织的满意度、对组织的信心、对留下来的承诺以及愿意多走一英里的意愿。本研究阐明了关键的领导行为和促进最高水平的参与的组织因素。

观众:管理人员(主管、经理或主管)和人力资源/组织/学习发展主管

核心信息(根据观众/事件进一步调整)

  1. 骄傲和满意–员工晋升或离职的关键因素
  2. 的赞赏和认可- 感觉估值与“皮肤包裹的资产”
  3. 挑战和意义——把感觉像监狱的“工作”从工作变成了快乐
  4. 超越–激发自主努力和志愿精神,提升服务、质量、团队合作和生产力
  5. 公平对待–创造现实的感知
  6. 授权或无能为力–感觉被“监视”和微观管理,或者是一个值得信赖的合作伙伴
  7. 核心价值–信任、团队合作、服务和其他价值观是否以高“窃笑因素”积极地生活或对待
  8. 增长和发展-指导、指导、技能发展或伸展性的任务,使人充满活力和活力

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健康和安全有效性方面的重大突破:
为戏剧性的结果建立强大的文化

健康和安全是至关重要的领导和文化问题。健康和安全是更深层次的领导和组织问题的症状,这些问题表现在事故、疾病、脱离和低团队合作中。像不称职的医生一样,效率低下的主管、经理和高管也会生病、受伤或杀人。内部责任制(IRS)往往无法解决等式中的一个主要变量;领导层有责任培养积极和关爱的文化。这包括勇敢对话的建模和技能开发,以确定和解决关键的工作场所问题。

研究表明,员工在令人沮丧的工作环境中发生事故的可能性要高出三倍。非凡的领导者创造的工作场所比那些效率低下的同行安全3.5倍。许多健康和安全方面的努力未能实现零伤害,因为它们是“附加”程序,而不是日常操作的核心内置流程和行为。

观众:管理人员(主管、经理或主管)和安全主管

核心信息:(根据观众/事件进一步调整)

  1. 从好到好–一家全球性公司如何通过65%的安全事故减少率,从平均安全绩效提升到行业领先水平。
  2. 勇敢对话–发展技能、文化和流程,以促进直接积极解决问题的反馈和困难互动。
  3. 关键的X因素–领导力和文化如何促进或阻碍组织健康和安全。
  4. 安全责任-平衡内部或个人的安全责任与领导和组织的责任。
  5. 前沿- 对领导效能影响对健康安全的影响。
  6. 强大的安全组合-执行能力与积极的工作环境相结合的巨大影响,使绩效飙升至非凡的水平。
  7. 达到最佳表现的途径–加强领导效能和建立培育卓越健康和安全的强大文化的关键步骤。
  8. 每个人都是领导者-参与并使每个人能够加强团队合作,不断改善工作场所的健康和安全。
  9. 增强实力–为什么基于优势的方法可以将改进率提高一倍,这是建立优势的最佳方式。

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向上领导:管理经理的策略

向上领导是一项至关重要的技能,但往往不发达。许多人把太多的权力和控制权交给他们的老板。如果他们中了“老板彩票”,向一个伟大的领导者汇报工作,那么工作生活就会很美好。如果老板是一个平庸或软弱的领导者,工作生活还可以忍受。如果他们抽到了最后一根稻草,有了一个来自地狱的老板,工作生活可能会很糟糕。

我们一直把领导定义为一种行动,而不是一种立场。强大的领导者不管——有时无视——他们的正式角色或职位,影响、联系、改变和交付结果。这在影响上司甚至组织高层时尤为重要。

观众:前线,管理,或混合

核心信息:(根据观众/事件进一步调整)

  • 停止抱怨并开始领导–选择是成为坏老板的受害者、幸存者还是领航员
  • 理解为什么你的老板不好- 一些老板是恶霸和坏人。但大多数糟糕的老板都是做坏事的好人。
  • 混淆信息与沟通- 避免电子邮件和其他电子通信陷阱,可以成为有意义的对话和真实理解的障碍。
  • 直接控制、影响和不控制-注重最高杠杆点,不屈服于受害者病毒
  • 影响指数——在12个关键领域评估和提高我们的说服力
  • 微观管理-找到问题的根源,制定减少“窥探”的策略
  • 不要等待,启动–积极应对经常处于紧急状态、项目和优先事项超负荷的无组织或优柔寡断的老板。

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客户名单及反馈

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